Схема расчета за проделанную работу: специфика и практика учета

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Блок: 1/7 | Кол-во символов: 275
Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Задачи бухгалтерского учета расчетов с покупателями и заказчиками

Важнейшей составной частью работы бухгалтерии является учет долговых обязательств. Задолженность, которую обязаны выплатить предприятию покупатели и заказчики существенно влияет на финансовое положение организации, использование денежных средств в обороте, величину прибыли, фактически полученной в отчетном периоде.

Предприятия часто имеют хорошие финансовые результаты, но при росте дебиторской задолженности, недостаточно четком управлении расчетами с покупателями и заказчиками, неоперативном контроле за состоянием дебиторской задолженности могут понести убытки, которых можно было бы избежать. Следовательно, значение корректного учета расчетов с дебиторами неизмеримо возрастает.

На участке учета расчетов с покупателями и заказчиками отражаются и обобщаются те экономические обязательства, которые могут быть признаны и оценены. К основным видам экономических обязательств относится и дебиторская задолженность.

Учет расчетов с покупателями и заказчиками

Дебиторская задолженность представляет собой сумму отсроченных платежей, причитающихся организации от покупателей, в результате перехода права собственности на отгруженную продукцию от продавца к покупателю, и возникшая вследствие разрыва времени отгрузки и оплаты за поставленный товар до окончания расчетов по взаимным обязательствам, или, говоря по другому, отвлечение оборотных средств у организации – продавца и использования их другими организациями – покупателями.

В этой связи важная роль принадлежит учету расчетов с покупателями и заказчиками, а также управлению и контролю дебиторской задолженности. Этим непосредственно занимается аппарат бухгалтерии предприятия. Задачи данного участка бухгалтерского учета показаны на схеме.

Задачи бухгалтерского учета расчетов с покупателями и заказчиками

Учет наличия, поступления, ремонтов, модернизации и выбытия объектов основных средств на предприятии.

Для выполнения данных задач необходимо следующее:

  • организация точного, полного и своевременного учета денежных средств и операций по их движению в рамках осуществления расчетов;
  • определение структуры дебиторской задолженности по срокам погашения, по виду задолженности, по степени обоснованности задолженности;
  • определение состава и структуры просроченной дебиторской задолженности, ее доли в общем, объеме дебиторской задолженности;
  • определение правильности расчетов с покупателями и заказчиками выявление резервов погашения имеющейся задолженности, а также возможностей взыскания задолженности (в том числе через суд) с дебиторов.

Задолженность покупателей и заказчиков – это отвлечение средств из оборота, менее эффективное использованию этих средств, следствием чего может возникнуть напряженное финансовое состояние предприятия. И именно поэтому необходимо сокращать сроки ее получения, а для регулирования дебиторской задолженности необходимо проводить ее анализ и аудит.

Задолженность покупателей и заказчиков по экономическим, расчетным и юридическим основаниям подразделяется по продолжительности, составу задолженности, валюты задолженности и содержания обязательств.

По срокам выделяют:

  • долгосрочную задолженность, срок погашения которой превышает 12 месяцев,
  • краткосрочную задолженность, сроки погашения которой менее 12 месяцев.

При этом и у краткосрочной и у долгосрочной задолженности выделяются непросроченная задолженность (не истек срок исполнения условий договора), просроченную (истек срок исполнения) и отсроченную (продлен срок исполнения).

Группировка и состав дебиторской задолженности

Предприятие в целях увеличения рынка сбыта своей продукции сознательно идет на рост дебиторской задолженности при расчетах с покупателями и заказчиками, принимая на себя все риски в случае несвоевременной оплаты за отгруженную продукцию, отвлекая свои собственные из оборота свои собственные денежные средства, что требует пристальное внимание и аудит к расчетам с покупателями и заказчиками.

Блок: 2/5 | Кол-во символов: 3969
Источник: http://odiplom.ru/lab/buhgalterskii-uchet-raschetov-s-pokupatelyami-i-zakazchikami-za-vypolnennye-raboty-i-okazannye-uslugi.html

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

  1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
  2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
  3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
  4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
  5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
  6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
  7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

  • определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
  • оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
  • выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку

В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Блок: 2/8 | Кол-во символов: 3141
Источник: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия. 

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Блок: 3/7 | Кол-во символов: 633
Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

  1. Достижимость.
  2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
  3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
  4. Соответствие содержанию работы.
  5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
  6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
  7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

  1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
  2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Блок: 3/8 | Кол-во символов: 2301
Источник: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

  • времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы; 
  • нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время; 
  • времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время; 
  • численности — число работников, которых может организовать один менеджер. 

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность = Общие затраты времени за год (ч)  / Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) × Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями. 

Блок: 4/7 | Кол-во символов: 1191
Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн). 

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2019 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2018 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Блок: 5/7 | Кол-во символов: 1526
Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Методы оценки результативности: оценка KPI

Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей.

Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений.

Методика оценки по KPI предполагает, что для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, — количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй — компетенции, необходимые для этой должности, — корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять–семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице.

Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности:

  • База — исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение.
  • Норма — уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств.
  • Цель — уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель.

По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%)

Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% — это говорит о высокой результативности, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.

Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.

Блок: 6/8 | Кол-во символов: 2812
Источник: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

  • какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист; 
  • сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений; 
  • какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.  

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9. 

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

: Ирина Смирнова.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе — бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база. 

Блок: 7/7 | Кол-во символов: 1388
Источник: https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti

Результаты оценки

Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:

  1. Количественный — проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
  2. Качественный — производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
  3. Индивидуальный — сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
  4. Групповой — отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей.

В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также с выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями. Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку.

Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.

Блок: 8/8 | Кол-во символов: 1087
Источник: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html
Кол-во блоков: 14 | Общее кол-во символов: 26976
Количество использованных доноров: 4
Информация по каждому донору:

  1. https://www.B-Kontur.ru/enquiry/429-raschet-shtatnoy-chislennosti: использовано 5 блоков из 7, кол-во символов 5013 (19%)
  2. https://Vakademe.ru/shop/otchet-po-praktike.html: использовано 1 блоков из 3, кол-во символов 2454 (9%)
  3. http://odiplom.ru/lab/buhgalterskii-uchet-raschetov-s-pokupatelyami-i-zakazchikami-za-vypolnennye-raboty-i-okazannye-uslugi.html: использовано 2 блоков из 5, кол-во символов 10168 (38%)
  4. https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html: использовано 4 блоков из 8, кол-во символов 9341 (35%)


Поделитесь в соц.сетях:

Оцените статью:

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Добавить комментарий